por Gabriel Bermejo*

La reforma laboral propiciada por el Poder Ejecutivo Nacional,  es postergada en su tratamiento por el Senado Nacional, como reacción, tanto por la resistencia a su sanción por parte de importantes sectores sindicales, como de regionales provinciales de la propia CGT, cuestión sensible a los cálculos de los senadores, incluidos los del PJ, que constitucionalmente representan a las provincias.

En tal sentido , de fracasar en su intentona, situación que hasta el presente no se verifica, y conforme cita entre otros, el Diario La Nación, el Gobierno intentaría avanzar con su proyecto mediante acuerdos sectoriales como el firmado por ejemplo, con los petroleros de Vaca Muerta,  rediscutiendo aspectos esenciales de los convenios colectivos.

Tales negociaciones, llevadas a cabo con empresarios y dirigentes sindicales, tienen como norte la disminución de los costos y el latiguillo del aumento de la productividad, con el agregado de que dichas propuestas y/o decisiones no requerirían tratamiento legislativo, como paso  previo para dotarlas de operatividad.

Algunos aspectos de la discusión abarcan adicionales por presentismo más estrictos, y hasta reducciones salariales, la polivalencia (o multitarea), pago por objetivo, el reemplazo del trabajo humano por máquinas con «garantías de empleabilidad», incremento en los ritmos de trabajo, como ocurre en el sector del neumático y la alimentación, etc.

Tratamiento analítico aparte merecen las relaciones de empleo público, excluidas, como principio general de la L.C.T., donde el Estado empleador mediante las evaluaciones por desempeño, y la implementación del sistema biométrico provocan, como ¨efectos colaterales ¨ descuentos automáticos, incluso por enfermedad  y la eventual caída de los contratos, una modalidad extendida en el Estado, con la definición de los salarios por medio de evaluaciones de desempeño, que miden el rendimiento en lugar de actualizarlos por inflación.

Ahora bien; La ley de contrato de trabajo (en adelante, LCT) establece que las convenciones colectivas que contengan normas más favorables, serán válidas y de aplicación (artículo 8)

Asimismo la Ley 14250 (texto ordenado por Decreto 1135/04) establece que las «Las disposiciones de las convenciones colectivas deberán ajustarse a las normas legales que rigen las instituciones del derecho del trabajo, a menos que las cláusulas de la convención relacionadas con cada una de esas instituciones resultaran más favorables a los trabajadores y siempre que no afectaran disposiciones dictadas en protección del interés general» (artículo 6°).

Esto significa que el contrato que vincula a las partes individuales puede establecer una regulación más favorable que la dispuesta por el marco legal (LCT) o convencional. (Convenciones colectivas), pero si contuviera una regulación que disminuyera los derechos conferidos por esas normas a los trabajadores, la cláusula que la dispusiera, sería NULA y en caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador.

Este límite impuesto por la L.C.T. es lo que se denomina orden público laboral, pero puede darse el caso  que para un tema determinado se aplique lo dispuesto en el convenio (por ejemplo, para el régimen de las vacaciones ) y para otro lo establecido en la LCT por ejemplo, para la jornada de trabajo), pero siempre sin disminución de los derechos de la parte más débil del sinalagma (trabajador)

La antigua redacción del Art. 12 establecía que  Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de los derechos provenientes de su extinción.  

Esto quiere decir que aquellos derechos o condiciones de trabajo de las cuales gozara el trabajador, que significaran una mejoría en lo que respecta al mínimo imperativo impuesto por ley o convenio, denominado “orden público laboral” podían ser “renunciados” o modificados por voluntad de las partes, siempre y cuando no se vulnere el citado “orden público”, al tratarse de convenios de parte y no de imperativos fijador por ley o convenio.

Y ESTA REDACCION ES LA QUE EL PODER EJECUTIVO PRETENDE VOLVER A IMPONER EN SU PROYECTO DE REFORMA LABORAL; lo explico:, el citado Artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo fue modificado, y actualmente se mantiene vigente la irrenunciabilidad a los convenios acordados por las partes, es decir que se impiden acuerdos en los cuales el trabajador acepte una modificación hacia abajo en sus condiciones laborales., aunque dicha modificación no altere el orden público laboral.-

La excusa, expresa o tácita del Poder Ejecutivo, para modificar la actual redacción del artículo 12 de la L.C.T y volver a la anterior, es que, en caso contrario, ante la imposibilidad de renegociar, adecuándose a las circunstancias de la situación económica empresarial, la única salida factible resulta el despido del trabajador, ya que ni éste ni el empleador podrían acordar modificaciones laborales que hagan viable la continuidad del vínculo laboral.

Lo antedicho, claro está, partiendo de un concepto de naturalización de la desigualdad de origen, como así también de la inexistencia de la llamada puja distributiva del ingreso. es decir, partiendo de la falsa premisa de que no existe desigualdad de clases sociales.-

Es cierto que en la regulación de las relaciones laborales que se dan en la pequeña y mediana empresa (pymes) la ley 24.467  establece que los convenios colectivos de trabajo referidos a las pequeñas empresas, podrán modificar en cualquier sentido las formalidades, requisitos, aviso y oportunidad de goce de la licencia anual ordinaria» pero el empleador deberá concederlas al menos en una temporada de verano cada tres períodos, cuando las vacaciones se otorguen individualmente.

En paralelo se habilita a la convención colectiva referida a la pequeña empresa a disponer el fraccionamiento de los períodos de pago del sueldo anual complementario, siempre que no excedan de tres períodos en el año.

La norma también habilitaba al convenio colectivo referido a la pequeña empresa para modificar el régimen de extinción del contrato de trabajo (artículo 92)  pero dada la resistencia que este artículo originó, acerca de  su inconstitucionalidad,  fue derogada en el año 2004.

También se permite  a las pequeñas empresas, cuando decidan reestructurar sus plantas de personal por razones tecnológicas, organizativas o de mercado, a proponer a la asociación sindical signataria del convenio colectivo, la modificación de determinadas regulaciones colectivas o estatutarias aplicables y si la pequeña empresa y la asociación sindical acordaran tal modificación, la pequeña empresa no podrá efectuar despidos por la misma causa durante el tiempo que dure la modificación.

Pero es  del caso, que esta intención del Poder Ejecutivo de avanzar en la modificación de los convenios colectivos no necesariamente abarca a pequeñas empresas, a las que se buscó proteger y promover, al menos en términos teóricos, con disposiciones especiales, (recuérdese las declaraciones recientes del presidente Macri, ponderando a las grandes empresas por sobre las pymes); pero los acuerdos a que eventualmente se arriben con los sindicatos intervinientes, requieren el dictado de una resolución administrativa que los homologue, por medio del Ministerio de Trabajo que debe realizar un primer control de legalidad de los mismos.

Siendo una verdad de Perogrullo que el actual Ministerio de Trabajo, avalaría cualquier convenio contrario a  los intereses de los trabajadores, es fácil inferir que nos encontremos próximamente frente a una avalancha de planteos de inconstitucionalidad , donde una vez más veremos si la Corte Suprema de Justicia de la Nación, en su actual composición sigue dictando fallos de carácter regresivo en materia laboral o por el contrario retoma el camino de progresividad del derecho del Trabajo, del que nunca debería apartarse.

*Abogado